Rund um den Arbeitsvertrag
Kündigung, Abfindung, Arbeitsvertrag und Gehalt - die Beratung und Vertretung der Mandanten im arbeitsrechtlichen Bereich umfassen insbesondere die Begründung und Aufhebung von Arbeitsverhältnissen.
Hierbei vertreten wir Arbeitnehmer wie Arbeitgeber im Rahmen von Auseinandersetzungen, die den Bereich von Kündigungen und Abfindungsverhandlungen, sowohl im außergerichtlichen Bereich, als auch im Rahmen von Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht oder gegenüber der Agentur für Arbeit im Falle der Festsetzung von Sperrzeitbescheiden, betreffen.
Der Arbeitsvertrag
Irrgarten: Kündigung und Abfindung
Weiterbeschäftigung, Abfindung, Zeugnis und Sperrzeit
Der Arbeitsvertrag bindet beide Vertragsparteien nicht selten über Jahre. Daher ist vor dessen Unterzeichnung Vorsicht geboten. Der Arbeitsvertrag regelt wichtige Bedingungen Ihres Arbeitsverhältnisses. In ihm werden z.B. Kündigungsfristen, Probezeit, Gehalt und Überstundenfragen verbindlich festgelegt. Nicht selten entscheidet die Regelung im Arbeitsvertrag über den Ausgang des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht. Klauseln mit überraschendem Charakter können grundsätzlich nicht Vertragsbestandteil werden (§ 305 c Abs. 1 BGB). mehr
Kündigung und Abfindung
Irrgarten: Arbeitsvertrag
Kündigünsfristen, Arbeitszeit, Überstunden und Gehalt
Die ordentliche Kündigung ist von der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB zu unterscheiden, die üblicherweise auf eine fristlose und sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Die Kündigung muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen. Die Kündigung muss schriftlich (§ 623 BGB) und von einer kündigungsberechtigten Person ausgesprochen werden. mehr
Fragen und Antworten zum Kündigungsschutz
Die Kündigunsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Es gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängert sich die Kündigunsfrist nach der gestuften Regelung des § 622 Abs. 2 BGB. Für arbeitnehmerseitige Kündigungen gilt immer die o.g. Grundkündigungsfrist. In der Probezeit, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Wird eine längere Probezeit vereinbart, gilt die o.g. Grundkündigungsfrist. Gemäß § 622 Abs. 4 BGB dürfen durch Tarifvertrag die Kündigungsfristen verkürzt werden. Eine solche Möglichkeit sieht § 622 Abs. 5 BGB auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse und bei der Beteiligung von Kleinunternehmen vor. Die Ausgestaltung und Abänderung der Kündigungsfristen des BGB ist durch tarifvertragliche Regelungen möglich (§ 622 Abs. 4 BGB).
Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten ein. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt seit dem 1.1.2004 erst in Betrieben, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wer allerdings am 1.1.2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt war, behält den Kündigungsschutz unbegrenzt.
Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Die Abfindung hat eine Entschädigungsfunktion für den Verlust des Arbeitsplatzes (§ 24 Nr. 1 EStG). Sie hat aber auch die Aufgabe, ideelle Aspekte wie den Verlust einer vertrauten Umgebung oder den Abschied von Arbeitskollegen zu entschädigen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht zunehmend dazu über, der Abfindung auch eine Aufstockungsfunktion zum Arbeitslosengeld und damit eine Vorsorgefunktion zuzubilligen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.11.1994).
Bei der Höhe der Abfindung hat sich die Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ eingebürgert. Allerdings variiert sie zwischen den Arbeitsgerichtsbezirken (vgl. § 1 a Abs. 2 KSchG). In einigen Fällen, insbesondere bei leitenden Angestellten gelten besondere Regeln. Leitenden Angestellten wird üblicherweise rund ein Monatsbruttogehalt zugebilligt.
